Dependiendo que tipo de despido sea, conllevará un número de días de indemnización u otros:
Pueden Ser 45, 33 o 20 días y la indemnización se calculará de la siguiente forma:
El salario a tener en cuenta debe ser el vigente en el momento del despido (última nómina). Se incluye por tanto:
1. Salario Base (SB)
2. Complementos Salariales.
3. Horas extras.
4. Pagas Extras
5. Comisiones
6. Retribución en especie.
Se excluyen:
1. Dietas.
2. Gastos de Locomoción.
3. Pluses de transportes.
Sobre las retribuciones fijas no hay dudas, es decir, las vigentes en el momento del despido, pero las retribuciones variables se pueden tomar como referencias las cantidades tomadas durante el año anterior al despido.
Las retribuciones diarias, se tienen que dividir entre 365 días.
Ejemplo:
Trabajador con las siguientes retribuciones:
SB 1200 €/mes x 12 meses = 14.400€/año
Antigüedad: 100 €/mes = 1200 €/año
P.E = 3 Pagas = 1300 €/año
Comisiones último año = 5.000 €/año
Horas Extras último año = 450 €/año
Salario anual = 24.950 €
Salario diario = 24.950/365 días = 68.35 €
Salario diario x nº de días de indemnización por año x nº de años trabajados
68,35 € x 33 días (ejemplo) x nº de años trabajados
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martes, 15 de noviembre de 2011
domingo, 13 de noviembre de 2011
Expediente de regulación de empleo
Es un procedimiento administrativo - laboral de carácter especial dirigidos a obtener de la Autoridad Laboral competente autorización para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores.
¿ Cuándo se sigue este procedimiento?
En la tramitación de las siguientes extinciones o suspensiones de contrato de trabajo:
- Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor .
- Suspensión de la relación laboral fundada en causas económicas , técnicas, organizativas o de producción y reducción de jornada por las mismas causas.
Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
¿Quien lo inicia?
El empresario interesado o los trabajadores a tra´ves de sus representantes legales, si se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiere ocasionales perjuicios de imposible o difícil reparación.
Fuentes: R.D.L.G.1/95, ARTSS 47,49 Y 51. R.D.L.G 2/95. R.D.43/96; Ley 35/02. Ley 22/03, Ley 38/07, R.D. 1129/08; Ley 27/09, Ley 35/10
¿ Cuándo se sigue este procedimiento?
En la tramitación de las siguientes extinciones o suspensiones de contrato de trabajo:
- Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor .
- Suspensión de la relación laboral fundada en causas económicas , técnicas, organizativas o de producción y reducción de jornada por las mismas causas.
Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
¿Quien lo inicia?
El empresario interesado o los trabajadores a tra´ves de sus representantes legales, si se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiere ocasionales perjuicios de imposible o difícil reparación.
Fuentes: R.D.L.G.1/95, ARTSS 47,49 Y 51. R.D.L.G 2/95. R.D.43/96; Ley 35/02. Ley 22/03, Ley 38/07, R.D. 1129/08; Ley 27/09, Ley 35/10
domingo, 28 de agosto de 2011
Periodo de consultas en las Modificaciones Sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo
1. La decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días.
2. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
3. Durante el período de consulta, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
4. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de Empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representación sindical, si las hubiere , que, en su conjunto representen a la mayoría de aquéllos.
5. En las empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar por atribuir su representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo a su elección a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuviera legitimada para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de 5 días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo se las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrada tenga carácter intersectorial o sectorial.
El empresario y la represetación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren causas justificativas y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación.
6. Cuando la modificación se refiera a condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos, sean éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar en todo momento por acuerdo de conformidad con lo recién expuesto. Cuando se trate de convenios colectivos del sector, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del mismo.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previsto en el artículo 83 ET, deberán establecerse los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en períodos de consultas y sólo será recurrible conforme al art. 91 ET.
La modificación de las condiciones establecidas en los Conv. Colec. de sector, que deberá tener un plazo máximo de vigencia no podrá exceder de la vigencia del Conv. Colec. cuya modificación se pretenda, sólo podrá afectar a las siguientes materias:
* Horario y distribución del tiempo de trabajo.
* Régimen del trabajo a turnos
* sistema de remuneración.
* Sistema de trabajo y rendimiento
* Funciones
2. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
3. Durante el período de consulta, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
4. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de Empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representación sindical, si las hubiere , que, en su conjunto representen a la mayoría de aquéllos.
5. En las empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar por atribuir su representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo a su elección a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuviera legitimada para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de 5 días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo se las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrada tenga carácter intersectorial o sectorial.
El empresario y la represetación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren causas justificativas y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación.
6. Cuando la modificación se refiera a condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos, sean éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar en todo momento por acuerdo de conformidad con lo recién expuesto. Cuando se trate de convenios colectivos del sector, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del mismo.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previsto en el artículo 83 ET, deberán establecerse los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en períodos de consultas y sólo será recurrible conforme al art. 91 ET.
La modificación de las condiciones establecidas en los Conv. Colec. de sector, que deberá tener un plazo máximo de vigencia no podrá exceder de la vigencia del Conv. Colec. cuya modificación se pretenda, sólo podrá afectar a las siguientes materias:
* Horario y distribución del tiempo de trabajo.
* Régimen del trabajo a turnos
* sistema de remuneración.
* Sistema de trabajo y rendimiento
* Funciones
sábado, 27 de agosto de 2011
Modificaciones Sustanciales de las condiciones de trabajo de carárter colectivo
¿Cuándo ocurre ésto?
cuando estas sean relativas a condiciones de trabajo reconocidas en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
No tendrán consideración de modificación colectiva las funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un periodo de noventa días, a un número de trabajadores inferior a :
* 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores
* el 10 % del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen a entre 100 y 300 o más trabajadores.
* 30 trabajadores en las empresas que ocupen a 300 trabajadores o más
Actuación del empresario.
1. Apertura del periodo de consulta con los representantes legales de los trabajadores.
2. Finalizado el periodo de consulta, el empresario notificará a los trabajadores afectados, su decisión sobre la modificación, con al menos 30 días de antelación a la fecha de efectividad.
3. Las modificaciones de las condiciones establecidas en los convenios colectivos sólo podrán realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias de horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento.
Actuación del trabajador
1. Aceptación de la modificación.
2. Ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada por el empresario, si se resultare perjudicado por las modificaciones y éstas son referentes a:
* La jornada de trabajo.
* Horario y distribución del tiempo de trabajo.
* Régimen de turnos de trabajo.
3. En estos supuestos, el trabajador deberá percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.
4. Prescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a través del procedimiento j"Extinción por voluntad del trabajador", cuando las modificaciones sustanciales den las condiciones del trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional menoscabo de su dignidad o si el empresario se niega a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado la modificación injustificada: Las indemnizaciones serían en este supuesto as establecidas para el despido improcedente( 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades).
5. Reclamar en conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.
cuando estas sean relativas a condiciones de trabajo reconocidas en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
No tendrán consideración de modificación colectiva las funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un periodo de noventa días, a un número de trabajadores inferior a :
* 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores
* el 10 % del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen a entre 100 y 300 o más trabajadores.
* 30 trabajadores en las empresas que ocupen a 300 trabajadores o más
Actuación del empresario.
1. Apertura del periodo de consulta con los representantes legales de los trabajadores.
2. Finalizado el periodo de consulta, el empresario notificará a los trabajadores afectados, su decisión sobre la modificación, con al menos 30 días de antelación a la fecha de efectividad.
3. Las modificaciones de las condiciones establecidas en los convenios colectivos sólo podrán realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias de horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento.
Actuación del trabajador
1. Aceptación de la modificación.
2. Ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada por el empresario, si se resultare perjudicado por las modificaciones y éstas son referentes a:
* La jornada de trabajo.
* Horario y distribución del tiempo de trabajo.
* Régimen de turnos de trabajo.
3. En estos supuestos, el trabajador deberá percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.
4. Prescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a través del procedimiento j"Extinción por voluntad del trabajador", cuando las modificaciones sustanciales den las condiciones del trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional menoscabo de su dignidad o si el empresario se niega a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado la modificación injustificada: Las indemnizaciones serían en este supuesto as establecidas para el despido improcedente( 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades).
5. Reclamar en conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.
viernes, 19 de agosto de 2011
Modificaciones sustaciales de las condiciones de trabajo de Carácter individual
Las modificaciones de las condiciones de carácter individual se consideran cuando ocurren las siguientes situaciones:
1. Cuando afecten a las condiciones de trabajo de que disfrutan a título individual los trabajadores.
2. Las modificaciones funcionales y de horario de trabajo, cuando afecten a aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstas en virtud de una decisión unilateral del empresario o de efecto colectivo, siempre que en un periodo de noventa días afecten a un número de trabajadores inferiores a:
* 10 trabajadores, en las empresas de menos de 100 empleados.
* El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
* 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
3. cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de "Modificaciones de carácter colectivo" la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en números inferior a los umbrales establecidos al respecto, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas.
Las actuaciones del empresario deberán las siguientes:
1. La decisión de la modificación deberá ser notificada pro el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
2. Reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuándo una sentencia de la jurisdicción competente declare injustificada la modificación.
El trabajador tendrá que seguir las siguientes actuaciones:
1. Aceptar la decisión empresarial.
2. Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:
* La jornada de trabajo.
* Horario y distribución del tiempo de trabajo.
*Régimen de trabajo a turnos.
3. En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.
4. Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.
La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de "Extinción por voluntad del trabajador " y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.
5. Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a "Extinción por voluntad del trabajador", cuando las modificaciones sustanciales de la condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. Las indemnizaciones eran las establecidas para el despido improcedente
Fuentes: R.D.LG. 1/95 arts. 41 y 50 y Ley 35/2010
1. Cuando afecten a las condiciones de trabajo de que disfrutan a título individual los trabajadores.
2. Las modificaciones funcionales y de horario de trabajo, cuando afecten a aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstas en virtud de una decisión unilateral del empresario o de efecto colectivo, siempre que en un periodo de noventa días afecten a un número de trabajadores inferiores a:
* 10 trabajadores, en las empresas de menos de 100 empleados.
* El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
* 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
3. cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de "Modificaciones de carácter colectivo" la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en números inferior a los umbrales establecidos al respecto, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas.
Las actuaciones del empresario deberán las siguientes:
1. La decisión de la modificación deberá ser notificada pro el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
2. Reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuándo una sentencia de la jurisdicción competente declare injustificada la modificación.
El trabajador tendrá que seguir las siguientes actuaciones:
1. Aceptar la decisión empresarial.
2. Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:
* La jornada de trabajo.
* Horario y distribución del tiempo de trabajo.
*Régimen de trabajo a turnos.
3. En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.
4. Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.
La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de "Extinción por voluntad del trabajador " y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.
5. Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a "Extinción por voluntad del trabajador", cuando las modificaciones sustanciales de la condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. Las indemnizaciones eran las establecidas para el despido improcedente
Fuentes: R.D.LG. 1/95 arts. 41 y 50 y Ley 35/2010
miércoles, 17 de agosto de 2011
Modificaciones sustanciales de las Condiciones de Trabajo I
La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
¿Que modificaciones tienen esta consideración?
Tendrá la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
1. Jornada de trabajo.
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistemas de remuneración.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional indicada en artículos anteriores
Se entenderá que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una adecuada organización de su recurso, que favorezcan su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta de las exigencias de la demandada
Características.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser individuales o colectivas.
Vamos a ir desarrollando este tipo de modificaciones en varios artículos como anteriormente he realizado en la movilidad geográfica.
¿Que modificaciones tienen esta consideración?
Tendrá la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
1. Jornada de trabajo.
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistemas de remuneración.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional indicada en artículos anteriores
Se entenderá que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una adecuada organización de su recurso, que favorezcan su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta de las exigencias de la demandada
Características.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser individuales o colectivas.
Vamos a ir desarrollando este tipo de modificaciones en varios artículos como anteriormente he realizado en la movilidad geográfica.
martes, 16 de agosto de 2011
Modificaciones del Contrato de Trabajo VI. Desplazamiento temporales
Las emmpresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones económicas técnias, organizativas o de producción, o bien por contrataciones refereciadas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este periodo sea inferior a doce meses en tres años.
Actuación de la empresa:
La empresa deberá comunicar al trabajador afectado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su actividad que no podrá ser inferiro a cinco días laborales en caso de desplazamientos de duración superior a tres meses.
Actuación del trabajador:
Comunicado el desplazamiento, el trabajador podrá:
1. Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene una duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin que se puedan computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
2. Si no está de acuerdo, podrá recurrir la decisión del empreario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de el ejecutividad del desplazamiento.
Actuación de la empresa:
La empresa deberá comunicar al trabajador afectado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su actividad que no podrá ser inferiro a cinco días laborales en caso de desplazamientos de duración superior a tres meses.
Actuación del trabajador:
Comunicado el desplazamiento, el trabajador podrá:
1. Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene una duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin que se puedan computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
2. Si no está de acuerdo, podrá recurrir la decisión del empreario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de el ejecutividad del desplazamiento.
lunes, 15 de agosto de 2011
Modificaciones del Contrato de Trabajo V. Traslado voluntario
El trabajador tendrá derecho a solicitar traslados por los siguientes motivos:
1. Si hubiera puesto de trabajo, a la misma localidad donde hubiera sido trasladado su cónyuge, siempre que ambos fueran trabajadores de la misma empresa.
2. cuando la trabajadora víctima de violencia de genero se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente donde la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo. El traslado o cambio de centro tendrá una duración inicial de seis meses con reserva del mismo puesto de trabajo que ocupaba. Terminado ese período podrá optar entre el regreso a su puesto anterior o a permanecer en el nuevo, en cuyo caso cesará la obligación de reserva.
1. Si hubiera puesto de trabajo, a la misma localidad donde hubiera sido trasladado su cónyuge, siempre que ambos fueran trabajadores de la misma empresa.
2. cuando la trabajadora víctima de violencia de genero se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente donde la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo. El traslado o cambio de centro tendrá una duración inicial de seis meses con reserva del mismo puesto de trabajo que ocupaba. Terminado ese período podrá optar entre el regreso a su puesto anterior o a permanecer en el nuevo, en cuyo caso cesará la obligación de reserva.
sábado, 13 de agosto de 2011
Modificaciones del Contrato de trabajo IV. Traslado Colectivo de trabajadores.
Se considera traslado colectivo cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de 90 días afecte a un número de trabajadores de, al menos:
1. 10 trabajadores, en las empresas que ocupan menos de 100 trabajadores.
2. El 10% de número de trabajadores de la empresa que ocupe entre cien y trescientos trabajadores.
3. 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
Actuación del empresario.
El empresario abrirá un periodo de consulta con los representan tes de los trabajadores de una duración no superior a 15 días. Durante el mismo indicará las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Tendrá que comunicar la apertura del período de consulta y de las posiciones de las partes tras su conclusión a la Autoridad laboral competente.
También se lo tendrá que comunicar a los trabajadores de su decisión de traslado, tras la finalización del período de consulta, con al menos 30 días de antelación a al fecha de efectividad del mismo.
Periodo de Consulta.
La decisión del traslado de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días.-
Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motiviadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación, para la negociación del acuerdo, a una comisión de una máximo de 3 miembros.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Actuación de los trabajadores.
Los trabajadores afectados podrán, cada uno de ellos, efectuar las acciones indicadas en "Modificaciones del contrato de trabajo III, Traslado Individual" o bien podrán iniciar el procedimiento para solicitar la actuación de la Autoridad Laboral, mediante solicitud dirigida a la Autoridad Laboral Competente, en el improrrogable plazo de 3 días siguientes a la notificación de la decisión empresarial del traslado, tras la finalización sin acuerdo del periodo de consulta.
La solicitud habrá de expresar con claridad y precisión los motivos en que se fundamenta la petición y contendrá , en particular, la exposición de los efectos económicos o sociales negativos que, a juicio del solicitante, se derivan de la ejecución de la decisión de traslado en el plazo legalmente establecido.
Iniciado el procedimiento, la Autoridad Laboral requerirá a las partes en el plazo de 3 días para la aportación, en el término de 5 días, de cuantas alegaciones estimen convenientes.
Asimismo, y en los mismos plazos del párrafo anterior, recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y cuantos otros estime necesario para resolver fundamentalmente.
Recibida las alegaciones de las partes y los informes solicitados o transcurrido el término establecido para ello, la Autoridad Laboral dictará resolución, en el plazo de 5 días, lo cual pondrá fin a la vía administrativa.
Transcurrido el plazo para la finalización del procedimiento sin que hubiera recaído resolución expresa, podrá entenderse desestimada la solicitud.
Los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo, en cuyo caso paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.
Actuación de la Autoridad Laboral.
A la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo no superior a 6 meses.
Fuente: R.D.L.G. 1/95, art. 40; R.D. 43/96, arts. 22 al 26; L.O. 1/04; Ley 45/99; Ley 35/10
1. 10 trabajadores, en las empresas que ocupan menos de 100 trabajadores.
2. El 10% de número de trabajadores de la empresa que ocupe entre cien y trescientos trabajadores.
3. 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
Actuación del empresario.
El empresario abrirá un periodo de consulta con los representan tes de los trabajadores de una duración no superior a 15 días. Durante el mismo indicará las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Tendrá que comunicar la apertura del período de consulta y de las posiciones de las partes tras su conclusión a la Autoridad laboral competente.
También se lo tendrá que comunicar a los trabajadores de su decisión de traslado, tras la finalización del período de consulta, con al menos 30 días de antelación a al fecha de efectividad del mismo.
Periodo de Consulta.
La decisión del traslado de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días.-
Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motiviadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación, para la negociación del acuerdo, a una comisión de una máximo de 3 miembros.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Actuación de los trabajadores.
Los trabajadores afectados podrán, cada uno de ellos, efectuar las acciones indicadas en "Modificaciones del contrato de trabajo III, Traslado Individual" o bien podrán iniciar el procedimiento para solicitar la actuación de la Autoridad Laboral, mediante solicitud dirigida a la Autoridad Laboral Competente, en el improrrogable plazo de 3 días siguientes a la notificación de la decisión empresarial del traslado, tras la finalización sin acuerdo del periodo de consulta.
La solicitud habrá de expresar con claridad y precisión los motivos en que se fundamenta la petición y contendrá , en particular, la exposición de los efectos económicos o sociales negativos que, a juicio del solicitante, se derivan de la ejecución de la decisión de traslado en el plazo legalmente establecido.
Iniciado el procedimiento, la Autoridad Laboral requerirá a las partes en el plazo de 3 días para la aportación, en el término de 5 días, de cuantas alegaciones estimen convenientes.
Asimismo, y en los mismos plazos del párrafo anterior, recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y cuantos otros estime necesario para resolver fundamentalmente.
Recibida las alegaciones de las partes y los informes solicitados o transcurrido el término establecido para ello, la Autoridad Laboral dictará resolución, en el plazo de 5 días, lo cual pondrá fin a la vía administrativa.
Transcurrido el plazo para la finalización del procedimiento sin que hubiera recaído resolución expresa, podrá entenderse desestimada la solicitud.
Los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo, en cuyo caso paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.
Actuación de la Autoridad Laboral.
A la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo no superior a 6 meses.
Fuente: R.D.L.G. 1/95, art. 40; R.D. 43/96, arts. 22 al 26; L.O. 1/04; Ley 45/99; Ley 35/10
jueves, 11 de agosto de 2011
Modificaciones del Contrato de Trabajo III. Traslado individual
La forma para llevar a cabo el traslado individual serán el siguiente:
Actuación del empresario:
1. el empresario comunicará con una antelación mínima de 30 días a la fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado y a sus representantes legales la decisión adoptada.
2. Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimeinto establecido para los traslados colectivos, realizase traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los establecidos para dicho procedimiento, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, se considerará en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efectos.
Actuación del trabajador:
El trabajador podrá optar por:
1. Traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los mínimos establecido en convenio.
2. La extensión de la relación laboral, percibiendo en este caso una indemnización de 20 días por año de servicio, porrateandose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.
3. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo establecido, el trabajador, si se muestra disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante el juzgado de lo social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado, y en este último caso, reconocerá el derecho del trabajarod a ser reincorporado al centro de trajo de origen. Si el empresrio se negara a ello, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente
Actuación del empresario:
1. el empresario comunicará con una antelación mínima de 30 días a la fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado y a sus representantes legales la decisión adoptada.
2. Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimeinto establecido para los traslados colectivos, realizase traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los establecidos para dicho procedimiento, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, se considerará en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efectos.
Actuación del trabajador:
El trabajador podrá optar por:
1. Traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los mínimos establecido en convenio.
2. La extensión de la relación laboral, percibiendo en este caso una indemnización de 20 días por año de servicio, porrateandose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.
3. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo establecido, el trabajador, si se muestra disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante el juzgado de lo social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado, y en este último caso, reconocerá el derecho del trabajarod a ser reincorporado al centro de trajo de origen. Si el empresrio se negara a ello, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente
miércoles, 10 de agosto de 2011
Modificaciones del Contrato de Trabajo II. Movilidad geográfica
La movilidad geográfica puede llegar a darse por dos medios:
a. Traslados
b. Desplazamientos.
a. Traslados.
Se entiende por traslado aquella situación que le sucede al trabajador cuando no haya sido contratado para prestar sus servicios en empresas con centro de trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de 12 meses en un periodo de 3 años.
Motivos para el traslado:
Deben ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes razones:
1. Económicas.
2. Técnicas.
3. Organizativas.
4. De produccción.
5. Por contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se entenderá que concurren estas causas cuadno la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la emrpesa a través de una mejor organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigenicas de la demanda.
Procedimiento:
- Depende si el trabajador es considerado individual o colectivo
- Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo.
En la siguiente entrada, dictaminaré la diferencia entre Traslado individual y Traslado Colectivo
a. Traslados
b. Desplazamientos.
a. Traslados.
Se entiende por traslado aquella situación que le sucede al trabajador cuando no haya sido contratado para prestar sus servicios en empresas con centro de trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de 12 meses en un periodo de 3 años.
Motivos para el traslado:
Deben ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes razones:
1. Económicas.
2. Técnicas.
3. Organizativas.
4. De produccción.
5. Por contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se entenderá que concurren estas causas cuadno la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la emrpesa a través de una mejor organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigenicas de la demanda.
Procedimiento:
- Depende si el trabajador es considerado individual o colectivo
- Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo.
En la siguiente entrada, dictaminaré la diferencia entre Traslado individual y Traslado Colectivo
martes, 9 de agosto de 2011
Prestación Económica por cuidado de menores por una enfermedad grave
Recientemente se ha publicado en el BOE el RD 1148/2011, de 29 de Julio, para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. En este sentido os adelanto un pequeño resumen introductorio a la disposición, espero que sea de interés:
1. La disposición tiene por finalidad ampliar la acción protectora de la Seguridad Social, incorporando en nuestro ordenamiento jurídico una prestación económica destinada a los progenitores, adoptantes y acogedores que quieran reducir su jornada de trabajo para la atención y cuidado de menores a su cargo, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de una enfermedad grave.
2. En dicha resolución se establece el procedimiento para la solicitud de dicho derecho. Su entrada en vigor a partir del día 1 de Agosto del 2011 y efectos desde el 1 de Enero 2011.
Fuente: http://boe.es/boe/dias/2011/07/30/pdfs/BOE-A-2011-13119.pdf
1. La disposición tiene por finalidad ampliar la acción protectora de la Seguridad Social, incorporando en nuestro ordenamiento jurídico una prestación económica destinada a los progenitores, adoptantes y acogedores que quieran reducir su jornada de trabajo para la atención y cuidado de menores a su cargo, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de una enfermedad grave.
a. El subsidio viene predeterminado por la reducción efectiva de la jornada laboral, es decir para aquellos trabajadores que hayan solicitado la reducción de la jornada.
b. El cáncer o enfermedad grave que padezca el menor deberá implicar un ingresos hospitalario de larga duración, entendiendo esta situación aquella que una vez efectuado el periodo de hospitalización se desarrolle una continuación del tratamiento médico o el cuidado del menor en el domicilio.
c. El subsidio se reconocerá en proporción al porcentaje de reducción que experimente la jornada de trabajo. El importe del mismo consistirá al 100 por 100 de la base reguladora establecida para la prestación por incapacidad temporal y se extinguirá a la reincorporación plena al trabajo.
Fuente: http://boe.es/boe/dias/2011/07/30/pdfs/BOE-A-2011-13119.pdf
martes, 26 de julio de 2011
Modificaciones del Contrato de trabajo I. Movilidad Funcional
1. Dentro del mismo grupo profesional.
La movilidad funcional de un trabajador dentro de una empresa puede efectuarse por el empresario siempre que el trabajador tenga las titulaciones academicas o prfesionales precisa para ejercer dicho puesto de trabajo y pertenezca al grupo profesional requerido. a Falta de definción de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.
2. Entre distintos grupos profesionales o categoriás profesionales.
La movilidad funcioanl de un trabajador sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención.
Si las funciones a realizar fueran de inferior grupo profesional o categoría deberá estar justificado por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.
Si las funciones fueran superiores a las del grupo profesional, o las categorías equivalentes, y realizadas por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obstar lo dispuesto en convenio clectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante apliclable en la empresa. En negociación colectiva se podrán fijar periodos distintos de ascensos.
3. Cambio de funciones no pactadas ni incluidas enlos puntos anteriores.
Se requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto , el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sutanciales de condiciones de trabajo, o las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
4. Retribución de los trabajadores.
Si la actividad realizada es de inferior grupo profesional o categoría la la retribución será la del puesto de origen.
Si la actividad realizada es de superior grupo profesional o de categoría equivalente la retribución será la del puesto desempeñado, de ser éste superior.
5. Caracterísitcas generales.
La movilidad funcional se efecturá sin menoscabo de la dingnidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.
La empresa no podrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación, en los supuestos de ralización de funciones distintas de las habituales como consecuencias de la movilidad funcional.
Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por relización de funciones superiores, y previo informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social.
Fuente: R.D.L.G. 1/95, art 39
La movilidad funcional de un trabajador dentro de una empresa puede efectuarse por el empresario siempre que el trabajador tenga las titulaciones academicas o prfesionales precisa para ejercer dicho puesto de trabajo y pertenezca al grupo profesional requerido. a Falta de definción de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.
2. Entre distintos grupos profesionales o categoriás profesionales.
La movilidad funcioanl de un trabajador sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención.
Si las funciones a realizar fueran de inferior grupo profesional o categoría deberá estar justificado por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.
Si las funciones fueran superiores a las del grupo profesional, o las categorías equivalentes, y realizadas por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obstar lo dispuesto en convenio clectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante apliclable en la empresa. En negociación colectiva se podrán fijar periodos distintos de ascensos.
3. Cambio de funciones no pactadas ni incluidas enlos puntos anteriores.
Se requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto , el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sutanciales de condiciones de trabajo, o las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
4. Retribución de los trabajadores.
Si la actividad realizada es de inferior grupo profesional o categoría la la retribución será la del puesto de origen.
Si la actividad realizada es de superior grupo profesional o de categoría equivalente la retribución será la del puesto desempeñado, de ser éste superior.
5. Caracterísitcas generales.
La movilidad funcional se efecturá sin menoscabo de la dingnidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.
La empresa no podrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación, en los supuestos de ralización de funciones distintas de las habituales como consecuencias de la movilidad funcional.
Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por relización de funciones superiores, y previo informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social.
Fuente: R.D.L.G. 1/95, art 39
domingo, 17 de julio de 2011
Horas Extraordinarias
Tendrán consideración de horas extraordinarias cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria.
Su prestación es voluntaria, salvo pacto individual o colectivo.
Se prohibe su realización durante el periodo nocturno, salvo en actividades especiales debidamente especificadas y expresamente autorizadas. Igualemente se prohibe su realización a menores de 18 años.
A efectos de cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará dia a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copa de los resúmenes.
* Horas Extraordinarias por fuerza mayor.
Son las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en los casos de riesgo de pérdida de materias primas.
Es obligatoria su realización por el trabajador.
No se tendrán en cuenta para el límite máximo anual de horas extraordinarias.
* Retribución y número máximo de horas extraordinarias.
Se abonarán económicamente o compensarán con descanso suj pacto individual o colectivo.
La cuantía a percibir por cada hora extraordinaria en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria o compensarla por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entendrá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El número máximo de horas extraordinarias al año a realizar por un trabajador será de 80. No se computarán a estos efectos las que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El número de horas extraordinarias máximas a realizar por los trabajadores con joranda de cómputo anual inferiro a la joranda general en la empresa se reducirá en la misma proporción que exita entre tales jornadas.
No se aplica el límite de 80 horas extraordinariass anuales a las que se realicen para prevenir o reparar daños eextraordinarios pro fuerza mayor, aunque tendrán que abonarse como horas extraodrdinarias, siendo obligatoria su realización para el trabajador.
Fuentes: R.D.L.G. 1/95, art.35; R.D 1561/95, disp. adic. 3º
Su prestación es voluntaria, salvo pacto individual o colectivo.
Se prohibe su realización durante el periodo nocturno, salvo en actividades especiales debidamente especificadas y expresamente autorizadas. Igualemente se prohibe su realización a menores de 18 años.
A efectos de cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará dia a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copa de los resúmenes.
* Horas Extraordinarias por fuerza mayor.
Son las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en los casos de riesgo de pérdida de materias primas.
Es obligatoria su realización por el trabajador.
No se tendrán en cuenta para el límite máximo anual de horas extraordinarias.
* Retribución y número máximo de horas extraordinarias.
Se abonarán económicamente o compensarán con descanso suj pacto individual o colectivo.
La cuantía a percibir por cada hora extraordinaria en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria o compensarla por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entendrá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El número máximo de horas extraordinarias al año a realizar por un trabajador será de 80. No se computarán a estos efectos las que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El número de horas extraordinarias máximas a realizar por los trabajadores con joranda de cómputo anual inferiro a la joranda general en la empresa se reducirá en la misma proporción que exita entre tales jornadas.
No se aplica el límite de 80 horas extraordinariass anuales a las que se realicen para prevenir o reparar daños eextraordinarios pro fuerza mayor, aunque tendrán que abonarse como horas extraodrdinarias, siendo obligatoria su realización para el trabajador.
Fuentes: R.D.L.G. 1/95, art.35; R.D 1561/95, disp. adic. 3º
martes, 12 de julio de 2011
Fiestas Laborales
Este tipo de fiestas se fijan anualmente y tienen carácter retributivo y no recuperable.
No podrán exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de Mayo como fiesta del Trabajo y 12 de Octubre como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes, todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coinciden con domingo.
Las CCAA, dentro del límite anual de 14 días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes las previstas en el parrafo anterior.
Si alguna CCAA no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrán en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de 14.
Fuentes: RD. 2001/83, arts 45, 46 y 47; Ley 24/92, Ley 25/92, Ley 26/92; RDL1/95, art. 37.2; RD 1561/95, disp. derog, única; Resol. 12-XI-09
No podrán exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de Mayo como fiesta del Trabajo y 12 de Octubre como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes, todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coinciden con domingo.
Las CCAA, dentro del límite anual de 14 días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes las previstas en el parrafo anterior.
Si alguna CCAA no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrán en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de 14.
Fuentes: RD. 2001/83, arts 45, 46 y 47; Ley 24/92, Ley 25/92, Ley 26/92; RDL1/95, art. 37.2; RD 1561/95, disp. derog, única; Resol. 12-XI-09
lunes, 11 de julio de 2011
Calendario laboral
Anualmente la empresa, tras consulta y previo informe de los representante de los trabajadores, elaborará un calendario laboral que comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada en convenio.
El calendario estrará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de Trabajo e Inmigración de los días inhábilies a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos por cada CCAA y Ayuntamientos correspondientes, siendo catorce días la totalidad de éstos.
El calendario deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.
Fuentes: R.D.L.G 1/95, ARTS. 34.6 Y 37.2; R.D. 1561/95 disp.adic 3ª y Resol 12- XI-09
El calendario estrará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de Trabajo e Inmigración de los días inhábilies a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos por cada CCAA y Ayuntamientos correspondientes, siendo catorce días la totalidad de éstos.
El calendario deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.
Fuentes: R.D.L.G 1/95, ARTS. 34.6 Y 37.2; R.D. 1561/95 disp.adic 3ª y Resol 12- XI-09
domingo, 10 de julio de 2011
Permisos Retribuidos
Previo aviso y justificación posterior a la empresa el trabajador podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:
1. Matrimonio, 15 días.
2. Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad , 2 días naturales o 4 si se necesita desplazamiento.
3. Traslado de domicilio, 1 día.
4. Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo, por el tiempo indispensable, cuando conste en una norma legal o pactada se estará a lo dispuesto para su duración y compensación económmica. Si el trabajador percibe una indemnización, se le descontará del salario que corresponda.
5. Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más de 20% en un periodo de 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador a situación de excedencia forzosa.
6. El desempeño de funciones sindicales o de representación de personal, como la participación en comisiones negociadoras de convenio colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación, el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.
7. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
8. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tandrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustiturir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.
9. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.
10. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psiquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
11. El desepeño de la función de jurado tendrá a los efectos del ordenamiento laboral la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de caracter público y personal.
12. Los períodos utilizados por los miembros del Comité, Delegados de empresa y Delegados de Prevención, como crédito de horas mensuales para el desempeño de sus funciones.
Fuentes: : L.O 11/85, art.9, R.D.L.G 1/95 art. 37.3; Ley 31/95, art 26; L.O 3/07
1. Matrimonio, 15 días.
2. Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad , 2 días naturales o 4 si se necesita desplazamiento.
3. Traslado de domicilio, 1 día.
4. Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo, por el tiempo indispensable, cuando conste en una norma legal o pactada se estará a lo dispuesto para su duración y compensación económmica. Si el trabajador percibe una indemnización, se le descontará del salario que corresponda.
5. Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más de 20% en un periodo de 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador a situación de excedencia forzosa.
6. El desempeño de funciones sindicales o de representación de personal, como la participación en comisiones negociadoras de convenio colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación, el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.
7. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
8. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tandrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustiturir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.
9. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.
10. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psiquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
11. El desepeño de la función de jurado tendrá a los efectos del ordenamiento laboral la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de caracter público y personal.
12. Los períodos utilizados por los miembros del Comité, Delegados de empresa y Delegados de Prevención, como crédito de horas mensuales para el desempeño de sus funciones.
Fuentes: : L.O 11/85, art.9, R.D.L.G 1/95 art. 37.3; Ley 31/95, art 26; L.O 3/07
Vacaciones anuales retribuidas
Las vacaciones retribuidas en las empresas privadas tienen una duación no inferior a treinta días naturales y pueden ser pactadas de forma individual o colectiva.
La fecha de disfrute se fijará de acuerdo entre empresario y trabajador de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de vacaciones.
Si existe desacuerdo se presentará demanda ante la jurisdicción correspondiente, fijándose la fecha o fechas de disfrute, en sentencia no recurrible y en procedimiento sumatorio y preferente.
El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le corresponde dos meses antes, al menos del comienzo previsto para las mismas.
cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincidea en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del E.T., se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la IT o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondieera, al finalizar el periodo de suspensión, auque haya terminado el año natural que le corresponda.
Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica, salvo en caso de extinción del contrato de trabajo que imposibilite el disfrute de las mismas.
En las relaciones laborales de lso trabajadores eventuales o de temporada, cuando las vacaciones legales minímas no pudieran disfrutarse, por que el período de actividad en la empresa no coincidiera con el disfrute de las vacaciones, los trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones.
La fecha de disfrute se fijará de acuerdo entre empresario y trabajador de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de vacaciones.
Si existe desacuerdo se presentará demanda ante la jurisdicción correspondiente, fijándose la fecha o fechas de disfrute, en sentencia no recurrible y en procedimiento sumatorio y preferente.
El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le corresponde dos meses antes, al menos del comienzo previsto para las mismas.
cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincidea en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del E.T., se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la IT o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondieera, al finalizar el periodo de suspensión, auque haya terminado el año natural que le corresponda.
Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica, salvo en caso de extinción del contrato de trabajo que imposibilite el disfrute de las mismas.
En las relaciones laborales de lso trabajadores eventuales o de temporada, cuando las vacaciones legales minímas no pudieran disfrutarse, por que el período de actividad en la empresa no coincidiera con el disfrute de las vacaciones, los trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones.
Excedencias
Se entiende por Excedencia la situación de suspensión del contrato de trabajo a solicitud del trabajador.
Existen 3 tipos de Excedencias que voy a desarrollar más adelante y que iré dedicando una entrada a cada una de ellas:
1. E.Forzosa: Su concesión es obligato por la empresa y comporta la conservación del puesto de trabajo y su período se tiene como trabajado a efectos de cómputo de antiguedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la causa que lo produjo.
Las causas por las cuales pueden solicitarse son :
a. Desiganción o elección para un cargo público.
b. Realización de funciones sindicalesde ámbito provincial o superior.
2. E. voluntaria: para ella se tiene que cumplir una serie de requisitos, que voy a enumerar ahora:
a. Se requiere antiguedad en l aempresa de un año mínimo.
b. No se reconoce derecho a la reserva de puesto de trabajo sino derecho preferente al ingreso cuando haya vacante.
c. Su druación será entre cuatro meses y cinco años.
Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. E. por cuidado de familiares. La duración máxima en este caso será de tres años para cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permantente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde a fecha de navcimiento, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrá derecho a una excedencia de duración no superior a dos años, salvo que por negociaciones colectivass se amplíe, para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, quien por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Esta excedencia, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasesn este derecho, por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercico simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El inicio de un nuevo período de excedencia dará fin al que en su caso se viniere disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por su empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a reserva de puesto. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficilamente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia números de categoría general y hasta un máximo de dieciocho si se trata de categoría especial.
La situación de excedencia por período no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo tendrá la consideración de situación asimilada al alta para obtener las prestaciones por desempleo.
Dicho periodo no podrá computarse como de ocupación cotizada para obtner las prestaciones por desempleo, pero a efectos de este cómputo se podrá retrotraer el periodo de los seis años anteriores a la situción legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar por el tiempo equivalente al que el trabajador hubiera permanecido en la situación de excedencia forzosa.
Además de los que aquí se indican, por convenio colectivo pueden preverse otros supuestos de excedencia (voluntario o forzosa), estándose entonces a o pactado en cuanto a sus causas, régimen y efectos.
Fuentes: L.O. 11/85, art.9; Ley 4/95; R.D.L.G. 1/95; art. 46, disp.adic 14ª y disp.trans.11ª; Ley 40/03 y L.O 3/07
Existen 3 tipos de Excedencias que voy a desarrollar más adelante y que iré dedicando una entrada a cada una de ellas:
1. E.Forzosa: Su concesión es obligato por la empresa y comporta la conservación del puesto de trabajo y su período se tiene como trabajado a efectos de cómputo de antiguedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la causa que lo produjo.
Las causas por las cuales pueden solicitarse son :
a. Desiganción o elección para un cargo público.
b. Realización de funciones sindicalesde ámbito provincial o superior.
2. E. voluntaria: para ella se tiene que cumplir una serie de requisitos, que voy a enumerar ahora:
a. Se requiere antiguedad en l aempresa de un año mínimo.
b. No se reconoce derecho a la reserva de puesto de trabajo sino derecho preferente al ingreso cuando haya vacante.
c. Su druación será entre cuatro meses y cinco años.
Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. E. por cuidado de familiares. La duración máxima en este caso será de tres años para cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permantente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde a fecha de navcimiento, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrá derecho a una excedencia de duración no superior a dos años, salvo que por negociaciones colectivass se amplíe, para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, quien por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Esta excedencia, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasesn este derecho, por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercico simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El inicio de un nuevo período de excedencia dará fin al que en su caso se viniere disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por su empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a reserva de puesto. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficilamente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia números de categoría general y hasta un máximo de dieciocho si se trata de categoría especial.
La situación de excedencia por período no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo tendrá la consideración de situación asimilada al alta para obtener las prestaciones por desempleo.
Dicho periodo no podrá computarse como de ocupación cotizada para obtner las prestaciones por desempleo, pero a efectos de este cómputo se podrá retrotraer el periodo de los seis años anteriores a la situción legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar por el tiempo equivalente al que el trabajador hubiera permanecido en la situación de excedencia forzosa.
Además de los que aquí se indican, por convenio colectivo pueden preverse otros supuestos de excedencia (voluntario o forzosa), estándose entonces a o pactado en cuanto a sus causas, régimen y efectos.
Fuentes: L.O. 11/85, art.9; Ley 4/95; R.D.L.G. 1/95; art. 46, disp.adic 14ª y disp.trans.11ª; Ley 40/03 y L.O 3/07
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