Emplea@s del Hogar. Costes y tramitación.

QUÉ DICE LA LEY. A partir del 1 de enero y hasta el 30 de junio de 2012, toda persona que tenga a alguien trabajando en su casa tiene la obligación de darle de alta en la Seguridad Social y pagar las cotizaciones correspondientes.

A QUIÉN AFECTA. A todos los empleados de hogar, trabajen en régimen interno, externo, por horas, en uno o en varios hogares, siempre que el trabajo se extienda durante cuatro o más semanas (aunque sea una hora a la semana) y que realicen tareas domésticas (incluidas jardinería, conducción de vehículos...), cuidado o atención de miembros de la familia.

QUÉ DOCUMENTACIÓN DEBO PRESENTAR.
- Documentos identificativos de ambas partes.
- Contrato de trabajo. Basta con un contrato privado, firmado por ambas partes, en el que figuren los datos personales de empleado y empleador, la jornada y el salario. La web del Ministerio de Empleo ofrece un modelo de contrato, pero puede utilizarse cualquier otro. En general, la Administración no lo pide y basta con que cada una de las partes se quede una copia.
- Impresos de la Seguridad Social (TA.HOGAR, TA7...) para dar de alta al empleado e incorporarlo al Régimen General. Se puede hacer en cualquier Tesorería de la Seguridad Social, o por Internet, si se dispone de certificado digital.
- Número de cuenta en la que se domiciliarán los pagos de las cotizaciones.

Afiliación, altas y bajas

¿Cómo dar de alta al trabajador en el Sistema Especial de los Empleados de Hogar y en qué plazos? (Afiliación, altas y bajas)

Para dar de alta a un trabajador en el Sistema Especial de los Empleados de Hogar, el empleador deberá solicitar unCódigo de Cuenta de Cotización dentro del Sistema Especial para Empleados de Hogar del Régimen General, al que adscribirá al trabajador a su servicio. En dicho código, el empleador podrá elegir la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con la que proteger las coberturas profesionales y comunes del empleado. Para ello, presentarán en cualquier Administración de la Seguridad Social o a través de Registro Electrónico los siguientes modelos:

 Los modelos TA6 o TA7, para la solicitud de Código de Cuenta de Cotización.

 El modelo TA 2S‐ 0138, para solicitar el alta o baja de los trabajadores.

 

Para dar de alta a un trabajador que presta sus servicios con carácter parcial o discontinuo para varios empleadores (empleado del hogar que trabaja en varias casas), el procedimiento para el empleador es el mismo. Su inclusión en el Sistema Especial de Empleados de Hogar ha de realizarse como un trabajador por cuenta ajena adscrito a Códigos de Cuentas de Cotización, cuya titularidad pertenezca a cada uno de los empleadores para los que presta servicios en función de la retribución que percibe de cada uno de ellos. Así, cada empleador deberá dar de alta en el nuevo Sistema Especial a la persona que presta los servicios, declarando la retribución mensual que abona a la misma. Para ello, cada empleador debe solicitar un Código de Cuenta de Cotización cumplimentado el modelo TA6 o TA7, solicitar el alta del trabajador mediante el modelo TA 2S‐ 0138, y presentarlos en cualquier Administración de la Seguridad Social o a través del Registro Electrónico.

EN QUÉ BENEFICIA A LOS TRABAJADORES. Se le reconocen los mismos derechos que al resto de afiliados al Régimen General de la Seguridad Social:
- Asistencia sanitaria, maternidad y accidente, prestaciones por incapacidad temporal o permanente, jubilación y fallecimiento. La baja médica la pagará el empleador del cuarto al noveno día; el resto correrá a cargo de la Seguridad Social.
- Indemnización por despido: 7 a 12 días por año trabajado, hasta un máximo de seis mensualidades.
- Dos pagas extra completas. En el caso de los empleados por horas, ya se encuentran prorrateadas en su sueldo.
- Derecho a festivos.
- 30 días naturales de vacaciones (pagadas. En el caso de las empleadas por horas, ya está incluido). Ha de haber acuerdo sobre el periodo de disfrute; de no haberlo, el empleado podrá elegir 15 días. En este caso, debería avisar con dos meses de antelación. Durante las vacaciones no están obligadas a permanecer en la residencia familiar ni a viajar con la familia.
- Limita a un 30% lo que se le puede descontar a la empleada en concepto de alojamiento y manutención.
- No generan derecho a prestación por desempleo.

PLAZOS. El plazo para solicitar la incorporación al Régimen General está abierto hasta el 30 de junio de 2012. Se trata de una implantación gradual, de forma que la cotización se irá incrementando hasta 2019, cuando ya se equiparará al resto de trabajadores del Régimen General. Así, en 2012 será del 22%, corriendo a cargo del empleador el 18,3% y el 3,7% a cargo del empleado. La cuota la debe ingresar íntegra el empleador, y luego descontarle al empleado su parte.

CUÁNTO DINERO SUPONE. Existen 15 tramos, que establecen una base de cotización en función de la retribución mensual. Por ejemplo, una persona que abone 160 euros al mes por 20 horas mensuales, tendrá que abonar 33,96 euros. De ellos, 28,52 serán a cargo del empleador, y 5,44 del empleado, al que se lo descontará del salario. Las nuevas afiliaciones (personas que nunca han cotizado) a la Seguridad Social recibirán una bonificación del 20%. [Consulta la tabla en la página 6 del PDF]

Cotizaciones a la seguridad social

A: partir del 1 de enero de 2013, las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinarán con arreglo a la siguiente escala, en función de la retribución percibida por los empleados de hogar

 

Tramos, retribuciones mensuales y bases de cotización
Tramo	Retribución mensual incrementada con la proporción de pagas extraordinarias €/mes	Base de cotización €/mes
1º	Hasta 172,05	147,86
2º	Desde 172,06 hasta 268,80	244,62
3º	Desde 268,81 hasta 365,60	341,40
4º	Desde 365,61 hasta 462,40	438,17
5º	Desde 462,41 hasta 559,10	534,95
6º	Desde 559,11 hasta 655,90	631,73
7º	Desde 655,91 hasta 753,00	753,00
8º	Desde 753,01	790,65

·         Desde el año 2014 hasta el año 2018, las retribuciones mensuales y las bases de cotización de la escala se actualizarán en idéntica proporción al incremento que experimenten el salario mínimo interprofesional en cada uno de esos años.

·         El tipo de cotización por contingencias comunes será el 22,90%; siendo el 19,05% a cargo del empleador y el 3,85% a cargo del empleado.

 

·         Para la cotización por contingencias profesionales se aplicará el 1,10%; a cargo exclusivo del empleador.

·         Con efectos desde el 1 de abril de 2013, el empleado de hogar que preste sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por empleador, y que hubiera acordado con este último la asunción de las obligaciones en materia de encuadramiento en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, será el sujeto responsable de la obligación de cotizar. Deberá, por tanto, ingresar la aportación propia y la correspondiente al empleador (o, en su caso, empleadores) con el que mantenga tal acuerdo, por contingencias comunes y profesionales.

·         La responsabilidad por el incumplimiento de la obligación de cotizar al Sistema Especial para Empleados de Hogar en estos supuestos corresponderá al propio empleado y, subsidiariamente, al empleador o empleadores, salvo que estos acrediten la entrega de sus aportaciones y cuotas por cualquier medio admitido en derecho.

·         El empleado de hogar no cotiza por desempleo al no estar cubierta esta contingencia.

·         El pago de las cotizaciones se hará efectivo durante el mes siguiente a su devengo.

·         La obligación de cotizar se mantiene desde la fecha de comienzo de la actividad hasta el cese en dicha actividad.

¿Y SI NO LO HAGO? En el caso de las empleadas que estuvieran dadas de alta en el Régimen Especial, serían trasladadas al Régimen General con la base de cotización más alta. En el caso de las autónomas, serían dadas de baja automáticamente. Si se niega y es denunciado, podría tener que someterse a una inspección de trabajo.

LAGUNAS LEGALES Y PUNTOS POLÉMICOS. A pesar de que el empleador actúa como una empresa, no puede desgravarse por el sueldo que abona a la empleada. Si el empleador se niega a regularizar la situación de la empleada, ésta puede solicitar una inspección de trabajo, pero, ¿podría realizarse tal inspección en un centro de trabajo que a la vez es un domicilio particular? ¿No será necesaria una orden judicial?

Si una persona que trabaja en varios domicilios sufre un accidente en una de las casas, ¿quién debe pagar la baja, todos los empleadores, sólo el empleador en el que se ha producido el incidente? Desde el Ministerio de Economía reconocen la existencia de esta 'laguna', si bien se espera que en los próximos meses se publique un "desarrollo complementario" para dar respuesta a esta eventual situación.

Normativa básica de aplicación

·         Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del Sistema de Seguridad Social (Disposición adicional 39ª y Disposición transitoria única) (B.O.E. de 2 de agosto de 2011).

·         Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar (B.O.E. de 17 de noviembre de 2011).

 

·         Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social (B.O.E. de 31 de diciembre de 2012).

Cálculo de Finiquito por despido

Dependiendo que tipo de despido sea, conllevará un número de días de indemnización u otros:

Pueden Ser 45, 33 o 20 días y la indemnización se calculará de la siguiente forma:

El salario a tener en cuenta debe ser el vigente en el momento del despido (última nómina). Se incluye por tanto:

1. Salario Base (SB)
2. Complementos Salariales.
3. Horas extras.
4. Pagas Extras
5. Comisiones
6. Retribución en especie.

Se excluyen:

1. Dietas.
2. Gastos de Locomoción.
3. Pluses de transportes.

Sobre las retribuciones fijas no hay dudas, es decir, las vigentes en el momento del despido, pero las retribuciones variables se pueden tomar como referencias las cantidades tomadas durante el año anterior al despido.

Las retribuciones diarias, se tienen que dividir entre 365 días.

Ejemplo:

Trabajador con las siguientes retribuciones:

SB 1200 €/mes x 12 meses = 14.400€/año
Antigüedad: 100 €/mes = 1200 €/año
P.E = 3 Pagas = 1300 €/año
Comisiones último año = 5.000 €/año
Horas Extras último año = 450 €/año

Salario anual = 24.950 €

Salario diario = 24.950/365 días = 68.35 €

Salario diario x nº de días de indemnización por año x nº de años trabajados

68,35 € x 33 días (ejemplo) x nº de años trabajados

Expediente de regulación de empleo

Es un procedimiento administrativo - laboral de carácter especial dirigidos a obtener de la Autoridad Laboral competente autorización para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores.

¿ Cuándo se sigue este procedimiento?

En la tramitación de las siguientes extinciones o suspensiones de contrato de trabajo:
- Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor .
- Suspensión de la relación laboral fundada en causas económicas , técnicas, organizativas o de producción y reducción de jornada por las mismas causas.
Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

¿Quien lo inicia?

El empresario interesado o los trabajadores a tra´ves de sus representantes legales, si se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiere ocasionales perjuicios de imposible o difícil reparación.

Fuentes: R.D.L.G.1/95, ARTSS 47,49 Y 51. R.D.L.G 2/95. R.D.43/96; Ley 35/02. Ley 22/03, Ley 38/07, R.D. 1129/08; Ley 27/09, Ley 35/10

Periodo de consultas en las Modificaciones Sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo

1. La decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días.
2. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
3. Durante el período de consulta, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
4. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de Empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representación sindical, si las hubiere , que, en su conjunto representen a la mayoría de aquéllos.
5. En las empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar por atribuir su representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo a su elección a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuviera legitimada para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de 5 días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo se las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrada tenga carácter intersectorial o sectorial.
El empresario  y la represetación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren causas justificativas y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación.
6. Cuando la modificación se refiera a condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos, sean éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar en todo momento por acuerdo de conformidad con lo recién expuesto. Cuando se trate de convenios colectivos del sector, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del mismo.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previsto en el artículo 83 ET, deberán establecerse los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en períodos de consultas y sólo será recurrible conforme al art. 91 ET.
La modificación de las condiciones establecidas en los Conv. Colec. de sector, que deberá tener un plazo máximo de vigencia no podrá exceder de la vigencia del Conv. Colec. cuya modificación se pretenda, sólo podrá afectar a las siguientes materias:

* Horario y distribución del tiempo de trabajo.
* Régimen del trabajo a turnos
* sistema de remuneración.
* Sistema de trabajo y rendimiento
* Funciones

Modificaciones Sustanciales de las condiciones de trabajo de carárter colectivo

¿Cuándo ocurre ésto?

cuando estas sean relativas a condiciones de trabajo reconocidas en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
No tendrán consideración de modificación colectiva las funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un periodo de noventa días, a un número de trabajadores inferior a :

* 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores
* el 10 % del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen a entre 100 y 300 o más trabajadores.
* 30 trabajadores en las empresas que ocupen a 300 trabajadores o más

Actuación del empresario. 

1. Apertura del periodo de consulta con los representantes legales de los trabajadores.
2. Finalizado el periodo de consulta, el empresario notificará a los trabajadores afectados, su decisión sobre la modificación, con al menos 30 días de antelación a la fecha de efectividad.
3. Las modificaciones de las condiciones establecidas en los convenios colectivos sólo podrán realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias de horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento.

Actuación del trabajador

1. Aceptación de la modificación.
2. Ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada por el empresario, si se resultare perjudicado por las modificaciones y éstas son referentes a:

* La jornada de trabajo.
* Horario y distribución del tiempo de trabajo.
* Régimen de turnos de trabajo.

3. En estos supuestos, el trabajador deberá percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.
4. Prescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a través del procedimiento j"Extinción por voluntad del trabajador", cuando las modificaciones sustanciales den las condiciones del trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional menoscabo de su dignidad o si el empresario se niega a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado la modificación injustificada: Las indemnizaciones serían en este supuesto as establecidas para el despido improcedente( 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades).
5. Reclamar en conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.  

Modificaciones sustaciales de las condiciones de trabajo de Carácter individual

Las modificaciones de las condiciones de carácter individual se consideran cuando ocurren las siguientes situaciones:

1. Cuando afecten a las condiciones de trabajo de que disfrutan a título individual los trabajadores.

2. Las modificaciones funcionales y de horario de trabajo, cuando afecten a aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstas en virtud de una decisión unilateral del empresario o de efecto colectivo, siempre que en un periodo de noventa días afecten a un número de trabajadores inferiores a:

* 10 trabajadores, en las empresas de menos de 100 empleados.

* El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

* 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

3. cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de "Modificaciones de carácter colectivo" la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en números inferior a los umbrales establecidos al respecto, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas.

Las actuaciones del empresario deberán las siguientes: 

1. La decisión de la modificación deberá ser notificada pro el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

2. Reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuándo una sentencia de la jurisdicción competente declare injustificada la modificación.

El trabajador tendrá que seguir las siguientes actuaciones: 

1. Aceptar la decisión empresarial.

2. Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:

* La jornada de trabajo.

* Horario y distribución del tiempo de trabajo.

*Régimen de trabajo a turnos.

3. En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.

4. Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.

La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de "Extinción por voluntad del trabajador " y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.

5. Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a "Extinción por voluntad del trabajador", cuando las modificaciones sustanciales de la condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. Las indemnizaciones eran las establecidas para el despido improcedente

Fuentes: R.D.LG. 1/95 arts. 41 y 50 y Ley 35/2010

Modificaciones sustanciales de las Condiciones de Trabajo I

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

¿Que modificaciones tienen esta consideración?

Tendrá la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

1. Jornada de trabajo.
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistemas de remuneración.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional indicada en artículos anteriores

Se entenderá que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una adecuada organización de su recurso, que favorezcan su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta de las exigencias de la demandada

Características. 

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser individuales o colectivas.

Vamos a ir desarrollando este tipo de modificaciones en varios artículos como anteriormente he realizado en la movilidad geográfica.