1. Dentro del mismo grupo profesional.
La movilidad funcional de un trabajador dentro de una empresa puede efectuarse por el empresario siempre que el trabajador tenga las titulaciones academicas o prfesionales precisa para ejercer dicho puesto de trabajo y pertenezca al grupo profesional requerido. a Falta de definción de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.
2. Entre distintos grupos profesionales o categoriás profesionales.
La movilidad funcioanl de un trabajador sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención.
Si las funciones a realizar fueran de inferior grupo profesional o categoría deberá estar justificado por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.
Si las funciones fueran superiores a las del grupo profesional, o las categorías equivalentes, y realizadas por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obstar lo dispuesto en convenio clectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante apliclable en la empresa. En negociación colectiva se podrán fijar periodos distintos de ascensos.
3. Cambio de funciones no pactadas ni incluidas enlos puntos anteriores.
Se requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto , el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sutanciales de condiciones de trabajo, o las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
4. Retribución de los trabajadores.
Si la actividad realizada es de inferior grupo profesional o categoría la la retribución será la del puesto de origen.
Si la actividad realizada es de superior grupo profesional o de categoría equivalente la retribución será la del puesto desempeñado, de ser éste superior.
5. Caracterísitcas generales.
La movilidad funcional se efecturá sin menoscabo de la dingnidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.
La empresa no podrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación, en los supuestos de ralización de funciones distintas de las habituales como consecuencias de la movilidad funcional.
Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por relización de funciones superiores, y previo informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social.
Fuente: R.D.L.G. 1/95, art 39
Suscribirse a
Entradas
Comentarios
martes, 26 de julio de 2011
domingo, 17 de julio de 2011
Horas Extraordinarias
Tendrán consideración de horas extraordinarias cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria.
Su prestación es voluntaria, salvo pacto individual o colectivo.
Se prohibe su realización durante el periodo nocturno, salvo en actividades especiales debidamente especificadas y expresamente autorizadas. Igualemente se prohibe su realización a menores de 18 años.
A efectos de cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará dia a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copa de los resúmenes.
* Horas Extraordinarias por fuerza mayor.
Son las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en los casos de riesgo de pérdida de materias primas.
Es obligatoria su realización por el trabajador.
No se tendrán en cuenta para el límite máximo anual de horas extraordinarias.
* Retribución y número máximo de horas extraordinarias.
Se abonarán económicamente o compensarán con descanso suj pacto individual o colectivo.
La cuantía a percibir por cada hora extraordinaria en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria o compensarla por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entendrá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El número máximo de horas extraordinarias al año a realizar por un trabajador será de 80. No se computarán a estos efectos las que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El número de horas extraordinarias máximas a realizar por los trabajadores con joranda de cómputo anual inferiro a la joranda general en la empresa se reducirá en la misma proporción que exita entre tales jornadas.
No se aplica el límite de 80 horas extraordinariass anuales a las que se realicen para prevenir o reparar daños eextraordinarios pro fuerza mayor, aunque tendrán que abonarse como horas extraodrdinarias, siendo obligatoria su realización para el trabajador.
Fuentes: R.D.L.G. 1/95, art.35; R.D 1561/95, disp. adic. 3º
Su prestación es voluntaria, salvo pacto individual o colectivo.
Se prohibe su realización durante el periodo nocturno, salvo en actividades especiales debidamente especificadas y expresamente autorizadas. Igualemente se prohibe su realización a menores de 18 años.
A efectos de cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará dia a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copa de los resúmenes.
* Horas Extraordinarias por fuerza mayor.
Son las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en los casos de riesgo de pérdida de materias primas.
Es obligatoria su realización por el trabajador.
No se tendrán en cuenta para el límite máximo anual de horas extraordinarias.
* Retribución y número máximo de horas extraordinarias.
Se abonarán económicamente o compensarán con descanso suj pacto individual o colectivo.
La cuantía a percibir por cada hora extraordinaria en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria o compensarla por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entendrá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El número máximo de horas extraordinarias al año a realizar por un trabajador será de 80. No se computarán a estos efectos las que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El número de horas extraordinarias máximas a realizar por los trabajadores con joranda de cómputo anual inferiro a la joranda general en la empresa se reducirá en la misma proporción que exita entre tales jornadas.
No se aplica el límite de 80 horas extraordinariass anuales a las que se realicen para prevenir o reparar daños eextraordinarios pro fuerza mayor, aunque tendrán que abonarse como horas extraodrdinarias, siendo obligatoria su realización para el trabajador.
Fuentes: R.D.L.G. 1/95, art.35; R.D 1561/95, disp. adic. 3º
martes, 12 de julio de 2011
Fiestas Laborales
Este tipo de fiestas se fijan anualmente y tienen carácter retributivo y no recuperable.
No podrán exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de Mayo como fiesta del Trabajo y 12 de Octubre como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes, todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coinciden con domingo.
Las CCAA, dentro del límite anual de 14 días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes las previstas en el parrafo anterior.
Si alguna CCAA no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrán en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de 14.
Fuentes: RD. 2001/83, arts 45, 46 y 47; Ley 24/92, Ley 25/92, Ley 26/92; RDL1/95, art. 37.2; RD 1561/95, disp. derog, única; Resol. 12-XI-09
No podrán exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de Mayo como fiesta del Trabajo y 12 de Octubre como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes, todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coinciden con domingo.
Las CCAA, dentro del límite anual de 14 días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes las previstas en el parrafo anterior.
Si alguna CCAA no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrán en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de 14.
Fuentes: RD. 2001/83, arts 45, 46 y 47; Ley 24/92, Ley 25/92, Ley 26/92; RDL1/95, art. 37.2; RD 1561/95, disp. derog, única; Resol. 12-XI-09
lunes, 11 de julio de 2011
Calendario laboral
Anualmente la empresa, tras consulta y previo informe de los representante de los trabajadores, elaborará un calendario laboral que comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada en convenio.
El calendario estrará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de Trabajo e Inmigración de los días inhábilies a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos por cada CCAA y Ayuntamientos correspondientes, siendo catorce días la totalidad de éstos.
El calendario deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.
Fuentes: R.D.L.G 1/95, ARTS. 34.6 Y 37.2; R.D. 1561/95 disp.adic 3ª y Resol 12- XI-09
El calendario estrará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de Trabajo e Inmigración de los días inhábilies a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos por cada CCAA y Ayuntamientos correspondientes, siendo catorce días la totalidad de éstos.
El calendario deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.
Fuentes: R.D.L.G 1/95, ARTS. 34.6 Y 37.2; R.D. 1561/95 disp.adic 3ª y Resol 12- XI-09
domingo, 10 de julio de 2011
Permisos Retribuidos
Previo aviso y justificación posterior a la empresa el trabajador podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:
1. Matrimonio, 15 días.
2. Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad , 2 días naturales o 4 si se necesita desplazamiento.
3. Traslado de domicilio, 1 día.
4. Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo, por el tiempo indispensable, cuando conste en una norma legal o pactada se estará a lo dispuesto para su duración y compensación económmica. Si el trabajador percibe una indemnización, se le descontará del salario que corresponda.
5. Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más de 20% en un periodo de 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador a situación de excedencia forzosa.
6. El desempeño de funciones sindicales o de representación de personal, como la participación en comisiones negociadoras de convenio colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación, el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.
7. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
8. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tandrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustiturir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.
9. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.
10. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psiquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
11. El desepeño de la función de jurado tendrá a los efectos del ordenamiento laboral la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de caracter público y personal.
12. Los períodos utilizados por los miembros del Comité, Delegados de empresa y Delegados de Prevención, como crédito de horas mensuales para el desempeño de sus funciones.
Fuentes: : L.O 11/85, art.9, R.D.L.G 1/95 art. 37.3; Ley 31/95, art 26; L.O 3/07
1. Matrimonio, 15 días.
2. Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad , 2 días naturales o 4 si se necesita desplazamiento.
3. Traslado de domicilio, 1 día.
4. Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo, por el tiempo indispensable, cuando conste en una norma legal o pactada se estará a lo dispuesto para su duración y compensación económmica. Si el trabajador percibe una indemnización, se le descontará del salario que corresponda.
5. Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más de 20% en un periodo de 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador a situación de excedencia forzosa.
6. El desempeño de funciones sindicales o de representación de personal, como la participación en comisiones negociadoras de convenio colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación, el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.
7. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
8. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tandrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustiturir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.
9. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.
10. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psiquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
11. El desepeño de la función de jurado tendrá a los efectos del ordenamiento laboral la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de caracter público y personal.
12. Los períodos utilizados por los miembros del Comité, Delegados de empresa y Delegados de Prevención, como crédito de horas mensuales para el desempeño de sus funciones.
Fuentes: : L.O 11/85, art.9, R.D.L.G 1/95 art. 37.3; Ley 31/95, art 26; L.O 3/07
Vacaciones anuales retribuidas
Las vacaciones retribuidas en las empresas privadas tienen una duación no inferior a treinta días naturales y pueden ser pactadas de forma individual o colectiva.
La fecha de disfrute se fijará de acuerdo entre empresario y trabajador de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de vacaciones.
Si existe desacuerdo se presentará demanda ante la jurisdicción correspondiente, fijándose la fecha o fechas de disfrute, en sentencia no recurrible y en procedimiento sumatorio y preferente.
El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le corresponde dos meses antes, al menos del comienzo previsto para las mismas.
cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincidea en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del E.T., se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la IT o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondieera, al finalizar el periodo de suspensión, auque haya terminado el año natural que le corresponda.
Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica, salvo en caso de extinción del contrato de trabajo que imposibilite el disfrute de las mismas.
En las relaciones laborales de lso trabajadores eventuales o de temporada, cuando las vacaciones legales minímas no pudieran disfrutarse, por que el período de actividad en la empresa no coincidiera con el disfrute de las vacaciones, los trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones.
La fecha de disfrute se fijará de acuerdo entre empresario y trabajador de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de vacaciones.
Si existe desacuerdo se presentará demanda ante la jurisdicción correspondiente, fijándose la fecha o fechas de disfrute, en sentencia no recurrible y en procedimiento sumatorio y preferente.
El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le corresponde dos meses antes, al menos del comienzo previsto para las mismas.
cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincidea en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del E.T., se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la IT o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondieera, al finalizar el periodo de suspensión, auque haya terminado el año natural que le corresponda.
Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica, salvo en caso de extinción del contrato de trabajo que imposibilite el disfrute de las mismas.
En las relaciones laborales de lso trabajadores eventuales o de temporada, cuando las vacaciones legales minímas no pudieran disfrutarse, por que el período de actividad en la empresa no coincidiera con el disfrute de las vacaciones, los trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones.
Excedencias
Se entiende por Excedencia la situación de suspensión del contrato de trabajo a solicitud del trabajador.
Existen 3 tipos de Excedencias que voy a desarrollar más adelante y que iré dedicando una entrada a cada una de ellas:
1. E.Forzosa: Su concesión es obligato por la empresa y comporta la conservación del puesto de trabajo y su período se tiene como trabajado a efectos de cómputo de antiguedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la causa que lo produjo.
Las causas por las cuales pueden solicitarse son :
a. Desiganción o elección para un cargo público.
b. Realización de funciones sindicalesde ámbito provincial o superior.
2. E. voluntaria: para ella se tiene que cumplir una serie de requisitos, que voy a enumerar ahora:
a. Se requiere antiguedad en l aempresa de un año mínimo.
b. No se reconoce derecho a la reserva de puesto de trabajo sino derecho preferente al ingreso cuando haya vacante.
c. Su druación será entre cuatro meses y cinco años.
Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. E. por cuidado de familiares. La duración máxima en este caso será de tres años para cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permantente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde a fecha de navcimiento, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrá derecho a una excedencia de duración no superior a dos años, salvo que por negociaciones colectivass se amplíe, para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, quien por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Esta excedencia, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasesn este derecho, por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercico simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El inicio de un nuevo período de excedencia dará fin al que en su caso se viniere disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por su empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a reserva de puesto. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficilamente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia números de categoría general y hasta un máximo de dieciocho si se trata de categoría especial.
La situación de excedencia por período no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo tendrá la consideración de situación asimilada al alta para obtener las prestaciones por desempleo.
Dicho periodo no podrá computarse como de ocupación cotizada para obtner las prestaciones por desempleo, pero a efectos de este cómputo se podrá retrotraer el periodo de los seis años anteriores a la situción legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar por el tiempo equivalente al que el trabajador hubiera permanecido en la situación de excedencia forzosa.
Además de los que aquí se indican, por convenio colectivo pueden preverse otros supuestos de excedencia (voluntario o forzosa), estándose entonces a o pactado en cuanto a sus causas, régimen y efectos.
Fuentes: L.O. 11/85, art.9; Ley 4/95; R.D.L.G. 1/95; art. 46, disp.adic 14ª y disp.trans.11ª; Ley 40/03 y L.O 3/07
Existen 3 tipos de Excedencias que voy a desarrollar más adelante y que iré dedicando una entrada a cada una de ellas:
1. E.Forzosa: Su concesión es obligato por la empresa y comporta la conservación del puesto de trabajo y su período se tiene como trabajado a efectos de cómputo de antiguedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la causa que lo produjo.
Las causas por las cuales pueden solicitarse son :
a. Desiganción o elección para un cargo público.
b. Realización de funciones sindicalesde ámbito provincial o superior.
2. E. voluntaria: para ella se tiene que cumplir una serie de requisitos, que voy a enumerar ahora:
a. Se requiere antiguedad en l aempresa de un año mínimo.
b. No se reconoce derecho a la reserva de puesto de trabajo sino derecho preferente al ingreso cuando haya vacante.
c. Su druación será entre cuatro meses y cinco años.
Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. E. por cuidado de familiares. La duración máxima en este caso será de tres años para cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permantente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde a fecha de navcimiento, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrá derecho a una excedencia de duración no superior a dos años, salvo que por negociaciones colectivass se amplíe, para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, quien por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Esta excedencia, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasesn este derecho, por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercico simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El inicio de un nuevo período de excedencia dará fin al que en su caso se viniere disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por su empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a reserva de puesto. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficilamente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia números de categoría general y hasta un máximo de dieciocho si se trata de categoría especial.
La situación de excedencia por período no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo tendrá la consideración de situación asimilada al alta para obtener las prestaciones por desempleo.
Dicho periodo no podrá computarse como de ocupación cotizada para obtner las prestaciones por desempleo, pero a efectos de este cómputo se podrá retrotraer el periodo de los seis años anteriores a la situción legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar por el tiempo equivalente al que el trabajador hubiera permanecido en la situación de excedencia forzosa.
Además de los que aquí se indican, por convenio colectivo pueden preverse otros supuestos de excedencia (voluntario o forzosa), estándose entonces a o pactado en cuanto a sus causas, régimen y efectos.
Fuentes: L.O. 11/85, art.9; Ley 4/95; R.D.L.G. 1/95; art. 46, disp.adic 14ª y disp.trans.11ª; Ley 40/03 y L.O 3/07
Suscribirse a:
Entradas (Atom)